08.07
2020

Waarmee moet u rekening houden bij ontslag in coronatijden?

Het coronavirus en de strenge coronamaatregelen die de overheid nam, hebben een grote impact op de economie. Om ondernemingen hierin financieel te steunen, heeft de overheid een hele reeks steunmaatregelen uitgewerkt. Toch blijken deze steunmaatregelen voor vele ondernemingen onvoldoende te zijn en dringt een ontslag van één of meerdere werknemers zich helaas soms op. Met welke aandachtspunten moet er rekening gehouden worden?

1. Algemene principes
De crisis ten gevolge van COVID-19 kan niet ingeroepen worden als een situatie van overmacht om de arbeidsovereenkomst zonder naleving van een opzeggingstermijn of uitbetaling van een verbrekingsvergoeding te beëindigen. Een ontslag door de werkgever is dus enkel mogelijk mits betekening van een opzeggingstermijn of de uitbetaling van een verbrekingsvergoeding aan de werknemer.

Een werknemer heeft tijdens de opzeggingstermijn recht op sollicitatieverlof. Afhankelijk van de duur van de opzeggingstermijn bedraagt dit recht een halve dag per week of 1 dag (2 halve dagen) per week. Een deeltijdse werknemer mag afwezig zijn in verhouding tot zijn arbeidsprestaties. Bij samenloop met tijdelijke werkloosheid ten gevolge van overmacht corona primeert de eerste schorsing.

Een opzeggingstermijn betekend door de werkgever wordt tevens geschorst door een aantal afwezigheden zoals verlof, ziekte, economische werkloosheid, enz.

Ook de arbeidsovereenkomst van een werknemer die tijdelijk werkloos is, kan beëindigd worden. Tot voor kort schorste de tijdelijke werkloosheid ten gevolge van overmacht corona de opzeggingstermijn niet. Om misbruik te voorkomen heeft de regering hier echter verandering in gebracht. Een nieuwe wet bepaalt nu dat tijdelijke werkloosheid ten gevolge van overmacht corona de opzeggingstermijn schorst. Dit vanaf de dag van publicatie in het Belgisch staatsblad op 22 juni 2020. De schorsende werking geldt niet voor de opzeggingstermijnen die al vóór 1 maart 2020 lopende waren.

2. Ontslagmotivering
Er is geen verbod om over te gaan tot ontslag, maar de regelgeving rond ontslagmotivering blijft wel verder van toepassing voor werknemers met een anciënniteit van minstens 6 maanden. Het ontslagmotief mag dus niet kennelijk onredelijk zijn of discriminatoir zijn. Een ontslag is kennelijk onredelijk als het geen verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of niet berust op de economische noodwendigheden van de onderneming.

Indien de rechter oordeelt dat het gaat om een kennelijk onredelijk ontslag, dan kan hij een schadevergoeding opleggen van minimaal 3 weken tot maximaal 17 weken loon.

Corona op zich is geen voldoende reden voor ontslag. Economische redenen ten gevolge van de coronacrisis kunnen wel ingeroepen worden op voorwaarde dat deze aangetoond kunnen worden. Tevens moet objectief verantwoord kunnen worden waarom een bepaalde werknemer ontslagen wordt.

3. Ontslagbescherming
Bepaalde werknemers genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag. Voor werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het CPBW geldt een absoluut ontslagverbod. Dit betekent dat zij niet kunnen ontslagen worden, behalve als de bevoegde arbeidsrechtbank een dringende reden vaststelt of als het paritair comité vooraf een economische of technische reden erkent. Voor andere werknemers geldt er een ontslagverbod wanneer het ontslag verband houdt met een reden van bescherming (bv. zwangerschap, ouderschapsverlof, …). Voor hen is het van belang dat de werkgever kan aantonen dat de ontslagreden vreemd is aan de ontslagbescherming. Kan hij dit niet, dan is hij immers een bijkomende beschermingsvergoeding verschuldigd, bovenop de gewone opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding.

4. Outplacement
Er moet outplacement aangeboden worden aan de werknemers die voldoen aan de onderstaande voorwaarden.

  • Algemene regeling: alle ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn vanaf 30 weken of een verbrekingsvergoeding overeenkomstig deze termijn
  • Specifieke regeling: werknemers die minstens 45 jaar oud zijn en minstens 1 jaar in dienst zijn, maar nog geen 30 weken opzeg hebben
  • Medische overmacht: wanneer de werkgever zich beroept op medische overmacht om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen na afloop van een re-integratietraject

5. Collectief ontslag
De algemene reglementering inzake collectief ontslag is van toepassing op ondernemingen die het kalenderjaar voordien gemiddeld minstens 20 werknemers in dienst hadden.

Een ontslag wordt als een ‘collectief ontslag’ beschouwd wanneer:

  • het gaat om een ontslag om economische of technische redenen;
  • en in de loop van een periode van 60 kalenderdagen een bepaald aantal werknemers getroffen wordt. Dit aantal verschilt volgens de grootte van de onderneming.

Indien een werkgever tot collectief ontslag wil overgaan, dan moet hij voorafgaandelijk een specifieke informatie- en raadplegingsprocedure volgen. Bovendien is hij verplicht om een bijzondere aanvullende vergoeding uit te betalen aan de werknemers. Ten slotte moet er eventueel ook een zgn. tewerkstellingscel opgericht worden in samenwerking met de VDAB.

Opgelet: er zijn sectoren waarin een sectorale cao ook ondernemingen met minder dan 20 werknemers verplichtingen inzake collectief ontslag oplegt. Dit is bijvoorbeeld het geval in PC 111 (arbeider-metaal), PC 112 (garagesector) of PC 209 (bedienden metaal). Bent u klant van CLB Sociaal Secretariaat en heeft u specifieke vragen over ontslag? Aarzel dan niet om een medewerker te contacteren.

Heeft u een vraag?

Wij helpen u graag verder!

Evy Custers

Verantwoordelijke CLB Consult
Contacteer ons
CLB Group
Industrieterrein Kolmen 1085 - 3570 Alken
011 31 23 41
011 31 45 67
Openingsuren

maandag - donderdag
8u - 12u en 13u - 16u30
vrijdag
8u - 12u en 13u - 15u

CLB Externe Preventie
maandag - vrijdag
8u - 12u en 13u - 16u30