27.05
2019

Ziekteverzuim bestrijden: ken uw vijand

Afwezig zijn op het werk heeft veel implicaties op de werking van een bedrijf, om nog maar te zwijgen over de kosten die ermee gepaard gaan. Daarom trachten veel bedrijven, door het opzetten van een afwezigheidsbeleid, dit verzuim tot een minimum te beperken. Indien men dit beleid een meer positieve uitstraling wil geven, kan men soms beter van een ‘aanwezigheidsbeleid’ spreken. Dit impliceert dat de focus niet zozeer op het controleren en sanctioneren van afwezigheid, dan wel op het stimuleren van aanwezigheid ligt.

Een beleid heeft behoefte aan doelstellingen en aan maatstaven. Daarom is het belangrijk dat men eerst en vooral een goed beeld krijgt van het probleem. Men moet m.a.w. een aantal indicatoren verzamelen die het probleem wat in kaart brengen en die de resultaten van het beleid moeten kunnen helpen opvolgen.

Verzuimpercentage

Een eerste belangrijke parameter is het verzuimpercentage, en dan nog liefst opgesplitst in kort en lang verzuim (respectievelijk korter en langer dan 1 maand). Het totale verzuim is dan natuurlijk de som van de twee. Wil men zich vergelijken met andere bedrijven, dan is het belangrijk te weten wie wat meetelt in de cijfers: telt met zwangerschapsverlof wel of niet mee, hoe zit het met afwezigheden van meer dan 1 jaar, zitten de afwezigheden voor arbeidsongevallen in de cijfers, …? Ook de wijze van berekening van het verzuimpercentage is belangrijk om vergelijkingen mogelijk te maken. Strikt genomen is het verzuimpercentage het aantal verzuimdagen per jaar gedeeld door het aantal mogelijke werkdagen in dat jaar. 22 verzuimdagen op een werkjaar van 220 werkdagen geeft een verzuimpercentage van 10%. Soms zal men, o.w.v. de eenvoudigere berekening, gebruikmaken van kalenderdagen i.p.v. werkdagen. Op zich geen groot probleem, zolang men consequent dezelfde methode gebruikt, en zolang men weet welke methode de benchmark is.

Verzuimfrequentie

Ook de verzuimfrequentie (m.a.w. hoe vaak mensen afwezig zijn) is een relevante parameter. De verzuimfrequentie wordt berekend door het aantal ziekmeldingen in een jaar te delen door het gemiddeld totaal aantal werknemers in deze periode. Het aantal ‘nulverzuimers’ (mensen die op een gans jaar geen enkele keer verzuimen) geeft een goede indicatie over de ‘verzuimcultuur’ van een bedrijf. Ligt dit cijfer hoog (veel mensen die zich nooit ziek melden), dan is er vaak geen groot probleem. Zijn er weinig nulverzuimers, dan kan het zijn dat afwezig zijn niet echt als een probleem ervaren wordt, dat verzuim integraal deel uitmaakt van de bedrijfscultuur.

Bradford-factor

Een parameter die vaak gebruikt wordt om de ‘probleemverzuimers’ te identificeren is de Bradford-factor. Deze factor geeft goed weer in welke mate het verzuimgedrag van een individu implicaties heeft voor de werkvloer. De Bradfordfactor is het product van het kwadraat van het aantal ziekteperiodes met het aantal verzuimdagen:

bradfactor formule

Het laatste verzuim heeft dan ook een veel verstorendere invloed op de organisatie dan het eerste. Hoe groter het bedrijf, des te gemakkelijker men deze indicatoren kan opsplitsen per afdeling. Of men kan ze beoordelen in functie van geslacht, leeftijd, anciënniteit, statuut, werkrooster (shiften, voltijds versus deeltijds, …) . Ook op deze manier kan men soms de vinger op de wonde leggen. Dit gaat natuurlijk enkel als de bedrijfsgrootte dit toelaat. Het heef geen zin twee afdelingen van vijf personen te gaan vergelijken. Eén zieke of twee zieken maakt dan een verschil van 100%.

Eens men al deze cijfers verzameld heeft, heeft men al een goed idee over het probleem. Men mag natuurlijk niet enkel op deze cijfers afgaan. De arbeidsomstandigheden kunnen bijvoorbeeld al een verklaring geven voor sommige verschillen: een bediende met rugklachten kan vaak nog een tijdje zijn werk verder doen. Een werknemer die de ganse dag met de schop werkt kan dat veel minder. Toch zullen deze cijfers de basis van ons aanwezigheidsbeleid gaan vormen: hoe groot is het probleem, waar (afdelingen) situeert zich het probleem, bij welke werknemers situeert zich het probleem, hebben we voornamelijk met kort- of met langdurig verzuim te maken, …

Eens we een beleid op poten gezet hebben, dienen deze indicatoren natuurlijk ook om het succes (of het falen) van dit beleid te evalueren. Om het eigen bedrijf met andere te benchmarken zijn er op verschillende niveaus cijfers beschikbaar. Zoals hoger reeds vermeld, moeten we in deze gevallen wel zeker zijn dat we dezelfde berekeningswijze hanteren.

 

Wilt u graag toezicht houden op werknemers die afwezig zijn door ziekte, privé-ongeval of arbeidsongeval? Vraag hier een medische thuiscontrole aan bij CLB Medische Controle & Advies!

U betaalt voor deze eerste controle slechts € 87,27 (ex. BTW) en u bent niet verplicht een langetermijncontract af te sluiten. Eénmalige controles zijn dus perfect mogelijk!

 

Heeft u een vraag?

Wij helpen u graag verder!

Sabine Crahay

Administratie
Contacteer ons
CLB Group
Industrieterrein Kolmen 1085 - 3570 Alken
011 31 23 41
011 31 45 67
Openingsuren

Sociaal Secretariaat
maandag - donderdag: 8u - 12u en 13u - 16u30
vrijdag: 8u - 12u en 13u - 15u

Externe Preventie
maandag - vrijdag: 8u - 12u en 13u - 16u30