Grondige hervorming flexi-jobstelsel

Het flexi-jobstelsel werd recent grondig hervormd. De nieuwe regelgeving is op 1 juli 2026 in werking getreden. Met deze hervorming wilde de wetgever het flexi-jobstelsel toegankelijker maken en beter afstemmen op de huidige noden van de arbeidsmarkt. De wijzigingen zijn aanzienlijk en bieden werkgevers in veel meer sectoren de mogelijkheid om gebruik te maken van flexi-jobwerknemers.

Een flexi-job laat werknemers die al een voldoende omvangrijke hoofdactiviteit hebben, of gepensioneerden die actief willen blijven, toe om onder een voordelig sociaal en fiscaal statuut bijkomende prestaties te verrichten.

Om een werknemer als flexi-jobber te kunnen tewerkstellen, moeten de wettelijke formaliteiten worden nageleefd. Zo moet onder meer een raamovereenkomst worden afgesloten en moet er voor de concrete prestaties een schriftelijke of mondelinge arbeidsovereenkomst bestaan.

Een voorafgaande dimona-melding is verplicht en langdurige flexi-jobovereenkomsten vereisen een bijkomende tijdsregistratie.

De meest verregaande wijziging is zonder twijfel de uitbreiding van het toepassingsgebied. Voorheen konden flexi-jobs enkel worden gebruikt in een aantal specifiek aangeduide sectoren.

Op 1 juli 2026 werd dit uitgangspunt omgedraaid. In principe zijn flexi-jobs nu mogelijk in bijna de volledige private sector én in belangrijke delen van de publieke sector.

Sectoren die het gebruik van flexi-jobs willen beperken of uitsluiten, zullen daarvoor zelf initiatief moeten nemen. Dit zal enkel mogelijk zijn via een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst en een daarop gebaseerd koninklijk besluit.

Op het moment van het schrijven van dit artikel is een ontwerp van Koninklijk besluit voor advies voorgelegd aan de Raad van State. Het ontwerp voorziet in een ‘opt-out’ van de volgende sectoren vanaf 1 juli 2026:

• Dienstboden (PC 323)

• Begrafenisondernemers (PC 329) m.u.v. arbeiders die activiteiten zoals die van gelegenheidswerkers uitoefenen

• PC 132 Technische land- en tuinbouwwerken

• Landbouw (PC 144)

• Tuinbouw (PC 145), met uitzondering van PC 145.04

• Zeevisserij m.u.v. het walpersoneel

Ook voor de zorg- en welzijnssector betekent de hervorming een belangrijke verandering.

Voorheen konden functies die onder de regelgeving inzake gezondheidszorgberoepen vielen niet via een flexi-job worden ingevuld. Die principiële uitsluiting is verdwenen. Hierdoor zullen zorgfuncties eveneens onder het flexi-jobstelsel kunnen vallen, uiteraard voor zover de betrokken werknemer aan alle kwalificatie- en diplomavereisten voldoet.

De wetgever wil echter vermijden dat basiszorg zou verschuiven naar flexi-jobs. Daarom wordt de mogelijkheid voorzien om beperkingen op te leggen aan het aandeel flexi-jobarbeid op het totale arbeidsvolume.

De hervorming creëert daarnaast bijkomende flexibiliteit voor ondernemingen die deel uitmaken van eenzelfde groep.

Zo kunnen voltijdse werknemers opnieuw een flexi-job uitoefenen bij een verbonden onderneming. Dit kan de personeelsplanning binnen ondernemingsgroepen aanzienlijk vereenvoudigen en extra mogelijkheden bieden om tijdelijke personeelstekorten op te vangen.

Ook de combinatie van uitzendarbeid en flexi-jobs werd versoepeld. Een werknemer kan beide statuten combineren, zolang de prestaties niet plaatsvinden bij dezelfde gebruiker.

Voor gepensioneerden werd de toegang tot het systeem administratief eenvoudiger. Voorheen werd nagegaan of iemand gepensioneerd (lees: ingeschreven in het pensioenkadaster) was in kwartaal T-2.

Voortaan zal gekeken worden naar het kwartaal waarin de flexi-prestaties effectief worden geleverd (= kwartaal T). De beoordeling sluit daardoor beter aan bij de feitelijke situatie van de werknemer.

Een gepensioneerde die een flexi-job wil opnemen bij de eigen werkgever moet wel wachten tot het volgende kwartaal.

Ook op het vlak van de verloning werden enkele wijzigingen doorgevoerd.

De gekende grens van 150% van het loon blijft bestaan, maar heeft enkel nog betrekking op het basisloon van de functie.

Toeslagen die voortvloeien uit wettelijke bepalingen of uit sectorale afspraken worden buiten beschouwing gelaten. Individuele voordelen, extra premies of bijkomende vergoedingen die bovenop het basisloon worden toegekend, blijven wel meetellen voor de toepassing van de grens van 150%.

Voor werkgevers uit de horecasector werd bovendien het maximale flexi-uurloon verhoogd tot € 21 per uur, met toepassing van de gebruikelijke indexeringsmechanismen.

Om de overgang naar het nieuwe systeem te vergemakkelijken, heeft de wetgever een specifieke overgangsregeling voorzien voor 2026.

Sectoren zullen gedurende dit jaar per kwartaal kunnen beslissen om geheel of gedeeltelijk uit het systeem te stappen of opnieuw aan te sluiten.

Hierdoor krijgen de sociale partners de nodige tijd om hun sectorale positie te bepalen.