Einde arbeidsovereenkomst
:focal())
Wanneer moet een werkgever outplacement aanbieden?
Outplacement is een soort van begeleiding die een werknemer helpt om op korte termijn een nieuwe job te vinden als werknemer of als zelfstandige te starten.
Er bestaan twee soorten regels over outplacement:
De algemene regeling (wet betreffende het eenheidsstatuut)
De bijzondere regeling voor 45-plussers (cao nr. 82)
Het outplacement is niet van toepassing bij een ontslag omwille van dringende reden. Ook voor ondernemingen in herstructurering gelden er specifieke regels.
Deze regeling geldt voor een werknemer die door de werkgever ontslagen wordt en die recht heeft op een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken. Er zijn twee situaties:
Ontslag met een opzeggingsvergoeding
Ontslag met presteren van opzegtermijn
Bij een ontslag met een opzeggingsvergoeding krijgt de werknemer een ontslagpakket dat bestaat uit 60 uur outplacementbegeleiding (ter waarde van 4 weken loon) en een opzeggingsvergoeding waarbij 4 weken loon worden ingehouden als 'betaling' voor het outplacement.
Bij een ontslag met presteren van opzegtermijn krijgt ook hier de werknemer een outplacementbegeleiding van 60 uur. Deze tijd wordt mee verrekend binnen het sollicitatieverlof en de opzeggingstermijn moet minstens 30 weken bedragen. Het aanbod moet binnen de 4 weken na start van de opzegtermijn aangetekend verstuurd worden.
Werknemers kunnen op deze outplacementregeling aanspraak maken op voorwaarde dat ze minstens 45 jaar oud zijn en minstens één jaar ononderbroken anciënniteit bij de werkgever hebben op het ogenblik van ontslag. Wanneer de werknemer het rustpensioen kan aanvragen, heeft hij/zij geen recht meer op een outplacementbegeleiding.
Wie heeft recht op sollicitatieverlof?
Een werknemer mag tijdens de opzegperiode met behoud van loon afwezig zijn van het werk om een nieuwe job te zoeken. In de laatste 26 weken van de opzeg is dit één dag per week, die ook in twee halve dagen gesplitst kan worden. Bij een langere opzegtermijn heb je in de weken vóór de laatste 26 recht op één halve dag per week. Bij deeltijds werk krijg je sollicitatieverlof in verhouding tot de werkuren.
Als er een outplacementregeling gevolgd wordt, telt deze begeleiding als sollicitatieverlof en mag je hiervoor ook één volledige of twee halve dagen per week afwezig zijn.
Werknemers die ontslagen worden door de werkgever
Werknemers die zelf ontslag nemen
Over het recht bij sollicitatieverlof bij een nieuwe job bestaat discussie. Een deel van de rechtspraak zegt dat een werknemer nog steeds recht heeft op sollicitatieverlof om beter werk te zoeken. Andere rechtspraak zegt dan weer dat er geen recht is als de werknemer een andere job gevonden heeft. De werkgever zal in dit geval moeten bewijzen dat de werknemer nieuw werk heeft gevonden.
De werknemer spreekt met de werkgever af op welke dag(en) het sollicitatieverlof opgenomen wordt. Komt men niet tot een akkoord is het de werknemer zelf die beslist, zolang de werkgever dit tijdig weet.
De werkgever kan het sollicitatieverlof alleen weigeren als hij/zij kan bewijzen dat het niet gebruikt wordt om werk te zoeken. Het is echter moeilijk te controleren omdat 'werk zoeken' ruim geïnterpreteerd kan worden: het doornemen van vacatures in de krant of online, het opstellen of aanvullen van een CV, het schrijven van een motivatiebrief...
Moet je als werkgever het ontslag motiveren?
Vroeger moest de werkgever het ontslag enkel motiveren in specifieke situaties (vb. ontslag dringende redenen). Op het C4 werd een korte beschrijving gegeven van de oorzaak van de werkloosheid.
Sinds april 2014 moet er rekening gehouden worden met cao nr. 109: De werknemer kan met een aangetekend schrijven de ontslagreden opvragen bij de werkgever binnen een termijn van twee maanden. Als werkgever heb je twee maanden de tijd om per aangetekend schrijven te antwoorden. Doe je dit niet of onvolledig, moet je een boete van twee weken loon betalen.
Deze cao is enkel van toepassing in de privésector. Deze is niet van toepassing in volgende situaties:
Bij ontslag om dringende reden
Wanneer een bijzondere ontslagprocedure geldt (vb. herstructurering)
Bij stopzetting van de activiteit, sluiting van de onderneming of collectief ontslag
Bij studentenarbeid, uitzendarbeid, SWT of pensioen
Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling
Een werknemer met een contract van onbepaalde duur kan naar de arbeidsrechtbank (kennelijk onredelijk ontslagen) stappen als deze niet akkoord is met de gegeven ontslagreden.
Een ontslag is kennelijk onredelijk als:
Het niets te maken heeft met het gedrag of prestaties van de werknemer
Het niet nodig was voor de werking van het bedrijf
Een redelijke werkgever het ontslag nooit zou geven
Als de werknemer gelijk krijgt, kan de werkgever een boete opgelegd worden van minimum 3 en maximum 17 weken loon. Dit komt bovenop de eventuele boete van 2 weken loon bij een ontbrekende ontslagmotivering.
Hoe kan je een geldig concurrentiebeding afsluiten?
Een concurrentiebeding is eigenlijk een afspraak tussen de werkgever en werknemer. Hierin wordt afgesproken dat de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen soortgelijke activiteiten zal uitoefenen die de vorige werkgever kunnen schaden.
Het is trouwens altijd verboden om je (ex-)werkgever op een oneerlijke wijze te beconcurreren (vb. klanten afsnoepen). Hiervoor moet er geen beding opgemaakt worden.
Bij vertrek van de werknemer na de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst
Bij ontslag wegens dringende reden door de werkgever
Bij ontslag van de werknemer
Als de werkgever het concurrentiebeding wenst toe te passen, moet hij hiervoor een vergoeding aan de werknemer betalen. Als de werkgever deze vergoeding echter niet wilt betalen, moet hij binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer laten weten dat hij afziet van het concurrentiebeding.
Een concurrentiebeding kan pas geldig afgesloten worden als aan de volgende voorwaarden voldaan is:
Het loon van de werknemer moet boven een wettelijk vastgelegd minimum liggen
Bij lagere lonen is het beding niet geldig
Bij middellonen kan het alleen voor bepaalde functies vastgelegd in een sectorale cao
Bij hogere lonen is het beding in principe altijd geldig (de precieze loongrenzen worden wettelijk bepaald)
Moet altijd schriftelijk afgesloten worden
Mag alleen betrekking hebben op soortgelijke activiteiten
Moet beperkt zijn in tijd, met een maximum van 12 maanden
De geografische beperking moet redelijk zijn en beperkt blijven tot de regio's waar de werknemer effectief concurrentie zou kunnen vormen, maximum beperkt tot het Belgisch grondgebied
De werkgever moet een vergoeding betalen als hij/zij het beding wilt toepassen. Deze vergoeding bedraagt minstens de helft van het brutoloon dat de werknemers tijdens de periode waarin het beding geldt zou verdienen
Indien niet aan alle voorwaarden voldaan is, is het concurrentiebeding in principe nietig. Het is wel enkel de werknemer die deze nietigheid kan inroepen. Als de werknemer er dus voor kiest het beding na te leven, zal de werkgever de vergoeding moeten betalen, ook al is het beding nietig.
Voor onderstaande gelden er aparte regels:
Ondernemingen die een internationaal activiteitsveld hebben of belangrijke economische, technische of financiële belangen hebben op de internationale markten
Ondernemingen met een eigen dienst voor onderzoek
Handelsvertegenwoordigers
:focal())
Kan je een werknemer verplichten om opleidingskosten terug te betalen wanneer hij/zij de onderneming verlaat?
Als je een werknemer een opleiding laat volgen die jij betaalt, kan je met de werknemer afspreken dat hij/zij een gedeelte van de kosten terugbetaalt als deze de onderneming verlaat. Zo een afspraak heet een scholingsbeding.
Het scholingsbeding kan enkel voorzien worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en moet:
Verplicht schriftelijk vastgelegd worden
Voor elke werknemer afzonderlijk bepaald worden
Afgesproken worden vóór de start van de opleiding
Welke opleiding het is, hoelang deze duurt en waar deze plaatsvindt
Hoeveel de opleiding kost of hoe je de kosten kan berekenen
Vanaf wanneer het beding geldt en hoe lang het duurt (maximum 3 jaar)
Hoeveel de werknemer terug dient te betalen als hij/zij de onderneming verlaat vóór het einde van de geldigheidsduur van het beding
Het door de werknemer terug te betalen bedrag in geval deze het beding niet naleeft is vastgesteld op:
80% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer vóór 1/3 van de overeengekomen periode
50% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode
20% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer na 2/3 van de overeengekomen periode
Het mag in geen geval meer dan 30% van het bruto jaarloon van de werknemer bedragen.
De toepassing van het scholingsbeding kan niet ingeroepen worden wanneer:
De werknemer binnen de eerste 6 maanden stopt
De werkgever de werknemer zonder dringende reden ontslaat
De werknemer omwille van een dringende reden stopt
Het ontslag gebeurt door een herstructurering volgens de Generatiepactwet*
*Een generatiepactregeling is een regeling die opgericht is om oudere werknemers op een gezonde en financieel aantrekkelijke manier langer aan het bedrijf te binden en daarmee tegelijkertijd ruimte te maken voor jongere werknemers.
De opleiding mag niet wettelijk verplicht zijn om het beroep te kunnen uitoefenen
De opleiding moet een duur van 80 uren bereiken
De kost van de opleiding moet minstens het dubbel van het gemiddeld minimum maandinkomen bedragen
De opleiding moet een werknemer nieuwe vaardigheden leren die ook buiten het bedrijf gebruikt kunnen worden
Sectoren bij CAO kunnen beslissen om bepaalde categorieën van werknemers en/of opleidingen uit te sluiten van de toepassing van het scholingsbeding.
