Federaal Regeerakkoord 2025-2029: welke maatregelen zijn relevant voor werkgevers?

Op 31 januari 2025 werd het Federaal Regeerakkoord 2025-2029 afgesloten. Dit akkoord introduceert diverse sociaal-economische maatregelen die een directe impact hebben op de arbeidsmarkt. Hieronder bieden we een overzicht van een aantal belangrijke maatregelen die relevant zijn voor werkgevers. Belangrijk om te vermelden is dat de maatregelen nog niet zijn vertaald naar concrete wetgeving. Het gaat voorlopig om beleidsintenties, die in de komende maanden verder zullen worden uitgewerkt en geconcretiseerd in wetgeving.

De arbeidsovereenkomst

• De proefperiode wordt opnieuw ingevoerd. Het zal voor beide partijen mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst.
• De startbaanverplichting wordt geschrapt.
• Studentenarbeid wordt mogelijk tot 650 uren per jaar. Intussen werd deze verhoging reeds goedgekeurd door de Kamer. De wet zal retroactief ingaan vanaf 1 januari 2025.
• De flexi-jobs worden op een aantal vlakken aangepast: 

• • Flexi-jobs worden mogelijk in alle sectoren, maar de sectoren behouden de autonomie om flexi-jobs uit te sluiten via een opt-out.
  • Het maximum jaarinkomen wordt verhoogd van € 12.000 naar € 18.000.
  • Waar geldend, wordt het maximum uurloon verhoogd van € 17 naar € 21. Deze bedragen worden verder geïndexeerd.
  • Voor voltijdse werknemers word het verbod van tewerkstelling bij verbonden ondernemingen geschrapt.
    
    
• Werknemers met een loopbaan van minstens 10 jaar krijgen eenmalig de mogelijkheid om zelf ontslag te nemen met behoud van werkloosheidsuitkeringen voor een beperkte periode van 6 maanden. De duurtijd kan eenmalig verlengd worden bij het volgen van een succesvolle opleiding voor een knelpuntberoep.
  

Verloning

• Het principe van automatische indexering blijft behouden, maar zal worden hervormd.
• Het GGMMI wordt op 1 april 2028 verhoogd met € 35. Deze bijkomende stap komt bovenop de reeds voorziene verhoging met € 35 op 1 april 2026.
• Aan de sociale partners word gevraagd om de wettelijk toegestane werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques tweemaal te verhogen met € 2, dus tot € 12 per maaltijdcheque.
• Ecocheques, cultuurcheques,… zullen uitdoven.
  
• De brutoloonruil zal worden beperkt tot maximum 20% van het jaarlijkse brutoloon.
  
• De bestaande collectieve bonussystemen, zoals de cao nr. 90 en de winstpremie, worden vereenvoudigd en het toepassingsgebied wordt meer geharmoniseerd.

Loonkost

• De loonkost voor de lage-en middenlonen wordt verlaagd via een plafonnering van de sociale werkgeversbijdragen.
• De doelgroepvermindering voor de eerste aanwerving wordt opnieuw hervormd:

• • Voor de eerste werknemer blijft er een korting voor onbepaalde duur, maar het bedrag wordt aangepast naar € 2.000 per kwartaal (momenteel € 3.100 per kwartaal)
  • Voor de tweede tot en met de vijfde werknemer komt er een korting van € 1.000 per kwartaal gedurende de eerste drie jaar. 

Modernisering van het arbeidsrecht

Arbeidsduur

• Er wordt een nieuw wettelijk kader ingevoerd waarbij een zgn. ‘accordeon’ uurrooster mogelijk wordt voor zowel voltijdse als deeltijdse arbeid. Mits akkoord van de werknemer zou de gemiddelde arbeidsduur dan enkel op jaarbasis moeten worden berekend, hetgeen kan bijdragen tot meer flexibiliteit. Waar mogelijk wordt hierbij arbeidstijdregistratie ingevoerd.
• De verplichting dat de arbeidsduur van een deeltijdse werknemer minstens 1/3de van de voltijdse arbeidsduur in de organisatie moet bedragen, wordt afgeschaft.
• De verplichting om alle uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement wordt opgeheven (mits duidelijke omschrijving van de grenzen van de flexibiliteit)
• Het verbod op nachtarbeid en de verplichte sluitingsdag worden afgeschaft.

Overuren

• Er  zullen in alle sectoren 360 vrijwillige overuren kunnen worden gepresteerd, waarvan 240 netto-overuren.
• Voor de horeca zullen de 360 vrijwillige overuren worden opgetrokken naar 450 overuren, waarvan 360 zonder verplicht overloon.
• De vrijwillige overuren worden voorbehouden voor voltijdse werknemers, maar worden daarnaast mogelijk voor deeltijdse werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken op voorwaarde dat er een tijdelijke toename van werk is.

Re-integratie van langdurig zieken

Werkgevers

• Gedurende de eerste 2 maanden van primaire arbeidsongeschiktheid, die volgen op de periode van gewaarborgd loon, moeten werkgevers die geen KMO zijn, een bijdrage van 30% van de uitkering betalen.
• Werkgevers worden verplicht om na 8 weken arbeidsongeschiktheid het arbeidspotentieel van de werknemer te laten inschatten.
• Voor werkgevers met meer dan 20 werknemers wordt een sanctie voorzien indien niet binnen de 6 maanden vanaf de aanvang van de ziekte een re-integratietraject wordt opgestart.
• Het wordt voor werkgevers mogelijk om een (in)formeel re-integratietraject op te starten vanaf de eerste dag ziekte (dus een afschaffing van de wachttijd van 3 maanden).
• De wachttijd voor de procedure medische overmacht wordt ingekort van 9 naar 6 maanden.
• De bijdrage aan het Terug naar Werk-fonds wordt verschuldigd bij elke beëindiging wegens medische overmacht.

Werknemers

• Een werknemer kan nog maar 2 keer per jaar in plaats van de huidige 3 keer afwezig blijven zonder medisch attest.
• Het recht op gewaarborgd loon wordt aangepast:

• • Bij herval van ziekte zal de werknemer pas na 8 weken werkhervatting opnieuw recht hebben op gewaarborgd loon.
  • Bij progressieve werkhervatting zal de werknemer geen recht meer hebben op gewaarborgd loon bij herval.

Opleiding

• Het individueel opleidingsrecht blijft behouden, maar wordt gedeeltelijk gecollectiviseerd. Onder andere flexi-jobs, seizoenarbeiders en studenten zullen worden uitgesloten.
• Niet-opgenomen opgebouwde vormingsrechten zullen geen aanleiding meer geven tot uitbetaling in loon.
• Het FLA zal worden geschrapt. Om de regering meer tijd te geven om te voorzien in een alternatief, werd er intussen een wetsvoorstel ingediend voor een verlenging van het eerder voorziene uitstel tot 1 september 2025. Lees hierover meer in ons artikel ‘Interprofessioneel akkoord 2025-2026: stand van zaken’.

Work-life balance

• Er wordt een 'familiekrediet' ingevoerd. Elk kind krijgt bij de geboorte een rugzakje met verlofrechten waarin de bestaande verloven in het kader van de geboorte en de latere zorg voor het kind worden geïntegreerd. Er worden hierbij ook nieuwe modaliteiten voorzien, zoals de mogelijke opname door grootouders.
• Ouderschapsverlof wordt mogelijk gemaakt voor pleegouders. 

Eindeloopbaan

• Een landingsbaan blijft mogelijk vanaf 55 jaar, mits een loopbaan van 30 jaar. Deze loopbaanvereiste wordt verhoogd naar 35 jaar in 2030.
• Het SWT verdwijnt. De sociale partners sloten hierover reeds een akkoord. Meer informatie vind je in ons artikel ‘Interprofessioneel akkoord 2025-2026: stand van zaken’.
• Vervroegd pensioen wordt vanaf 2027 mogelijk op 60 jaar op voorwaarde dat de werknemer 42 jaar loopbaan met minstens 234 dagen effectieve tewerkstelling per loopbaanjaar kan aantonen.
• Er wordt een bonus-malussysteem ingevoerd: langer werken wordt beloond, eerder stoppen wordt bestraft.