Rechtspraak: elke ontslaghandeling vereist een bewezen motivering – twee verzoeken tot motivering vragen twee afzonderlijke antwoorden

1. Feiten
In deze zaak deden de feiten zich voor als volgt:

• De werknemer trad op 1 september 2012 in dienst van de vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en werd in 2015 gepromoveerd tot ‘Head of Office Agency’.
• Eerste ontslaghandeling: Via aangetekende brief van 27 oktober 2020 beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst middels het presteren van een opzeggingstermijn van 3 maanden en 21 weken.
• Eerste verzoek tot motivatie: Via aangetekende brief van 29 oktober 2020 verzocht de werknemer een eerste maal om de redenen van zijn ontslag.
• Tweede ontslaghandeling: De werkgever antwoordde niet maar beëindigde wel de arbeidsovereenkomst op 31 maart 2021 middels het betalen van een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn.
• Tweede verzoek tot motivatie: Opnieuw verzocht de werknemer om een motivering van zijn ontslag.
• De werkgever antwoordde dit keer wel per aangetekende brief en gaf aan dat de beslissing was genomen op basis van economische redenen (COVID-19 crisis op de kantoormarkt).

2. Vorderingen van de werknemer
De werknemer vorderde het volgende:

• een aanvullende opzeggingsvergoeding;
• een burgerlijke boete, gelijk aan 2 weken loon wegens niet-beantwoorden van het verzoek tot motivering;
• een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag voor de eerste ontslaghandeling van 17 weken loon;
• een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag voor de tweede ontslaghandeling van 5 weken loon.

3. Uitspraak van het Arbeidshof
Het arbeidshof veroordeelde de werkgever tot betaling van de volgende vergoedingen:

• een saldo van de aanvullende opzeggingsvergoeding na bepaling van het variabel loon, de waarde van het privégebruik van de bedrijfswagen en de werkgeversbijdragen in de groepsverzekering voor opname in de berekeningsbasis;
• een burgerlijke boete gelijk aan 2 weken loon wegens het niet motiveren van de eerste ontslaghandeling op verzoek van de werknemer;
• een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op 27 oktober 2020 gelijk aan 4 weken loon;
• een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op 31 maart 2021 gelijk aan 12 weken loon.

De eerste ontslaghandeling werd door het arbeidshof als kennelijk onredelijk beschouwd omwille van de vaagheid van de opgegeven redenen door de werkgever en de vele elementen die de waarachtigheid van deze redenen tegenspreken.

De tweede ontslagbeslissing werd eveneens als kennelijk onredelijk beschouwd omdat de werkgever niet het bewijs levert van de opgegeven redenen en dat het ontslag geen verband hield met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Bovendien zou volgens het hof een normale en redelijke werkgever nooit tot een dergelijke beslissing zijn overgegaan, zelfs indien de redenen zouden bewezen zijn.

Het hof motiveert de beslissing om 2 vergoedingen wegens kennelijk onredelijk ontslag toe te kennen door te refereren naar het verslag van de NAR bij cao nr. 109 waarin de vergelijking werd gemaakt met het oude artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet in verband met willekeurig ontslag en het arrest van het Hof van Cassatie van 25 november 1991 naar aanleiding van een ontslag om dringende reden in de loop van de opzeggingstermijn.

4. Actiepunt voor de werkgever?
Zorg ervoor dat elke ontslaghandeling op een correcte en juridisch onderbouwde manier wordt gemotiveerd en gedocumenteerd. Tijdens de opzeggingstermijn blijft de arbeidsovereenkomst met al haar rechten en plichten voor beide partijen gelden. Dit betekent dat ook tijdens deze opzegperiode nog kan worden overgegaan tot onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst. Wees je ervan bewust dat een dergelijke beslissing best zorgvuldig en doordacht gebeurt, ondersteund door voldoende bewijsmateriaal en relevante documenten. Een goed onderbouwd dossier is cruciaal om latere betwistingen of juridische complicaties te vermijden.

Bron: Arbh. Brussel 3 december 2024, 2023/AB/272 en nieuwsbrief Arbeidsrecht 2025/3.