Hitte op het werk: welke verplichtingen heeft de werkgever?

Tijdens warme periodes rijst vaak de vraag welke maatregelen een werkgever moet nemen om werknemers te beschermen tegen de hitte. De welzijnsreglementering verplicht werkgevers immers om de nodige preventiemaatregelen te treffen wanneer werknemers worden blootgesteld aan overmatige warmte tijdens de uitvoering van hun werk.

Welke maatregelen precies moeten worden genomen, hangt af van de concrete werkomstandigheden en van de resultaten van een risicoanalyse.

Veel werkgevers kijken spontaan naar de temperatuur op een klassieke thermometer. Voor de toepassing van de welzijnsregelgeving is echter niet de gewone luchttemperatuur doorslaggevend.

De wetgeving werkt met de zogenaamde WBGT-index (Wet Bulb Globe Temperature). Deze meetmethode houdt niet alleen rekening met de luchttemperatuur, maar ook met factoren zoals luchtvochtigheid, warmtestraling en luchtverplaatsing. Daardoor kan de WBGT-waarde verschillen van de temperatuur die een gewone thermometer aangeeft.

De FOD WASO publiceert tabellen om de omrekening te doen door een gewone thermometer in combinatie met een vochtigheidsmeter te gebruiken.

Voor de meeste situaties kan je zo al heel erg in de buurt komen van het resultaat met de officiële methode.

Meer info over de meting en berekening van de index vind je hier.

De maximale toegelaten WBGT-index varieert naargelang de fysieke belasting van het werk.

In sectoren waar werknemers regelmatig fysiek werk verrichten, zal doorgaans sprake zijn van halfzware, zware of zelfs zeer zware arbeid. Daardoor kunnen de actiewaarden relatief snel worden bereikt tijdens warme dagen.

Wanneer de maximale WBGT-waarden worden overschreden, moet de werkgever maatregelen nemen om de blootstelling aan de warmte te beperken.

De regelgeving legt geen vaste maatregel op, maar bepaalt dat op basis van de risicoanalyse onder meer de volgende acties kunnen worden overwogen:

• de fysieke werkbelasting verminderen

• extra rustpauzes voorzien

• verfrissende dranken aanbieden

• aangepaste beschermingsmiddelen ter beschikking stellen

• de arbeidsorganisatie aanpassen

• werk- en rusttijden afwisselen

• de werkroosters tijdelijk aanpassen

De meest geschikte maatregel zal afhangen van de aard van de werkzaamheden en de specifieke risico's binnen de onderneming.

In principe wordt eerst onderzocht welke impact de warmte heeft op de werkzaamheden en op de gezondheid van de werknemers. Op basis van die risicoanalyse worden vervolgens de gepaste preventiemaatregelen bepaald.

In de praktijk vertaalt zich dit vaak in een intern “hitteplan”, waarin wordt vastgelegd welke maatregelen de onderneming neemt wanneer bepaalde temperatuurdrempels worden bereikt. Een vooraf uitgewerkt hitteplan zorgt ervoor dat de werkgever snel en efficiënt kan reageren wanneer zich een hittegolf voordoet.

Niet elke onderneming beschikt echter reeds over een uitgewerkte risicoanalyse of een formeel hitteplan. Dat betekent niet dat de werkgever moet wachten om actie te ondernemen. Wanneer de omstandigheden dit vereisen, kan en moet de werkgever ook zelf beoordelen welke tijdelijke maatregelen noodzakelijk zijn om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te waarborgen. Uiteraard blijft het aangewezen om deze maatregelen zoveel mogelijk af te stemmen met de preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Het ontbreken van een formele risicoanalyse of een hitteplan vormt dus geen reden om geen maatregelen te nemen. Integendeel, de werkgever blijft verantwoordelijk om de nodige preventiemaatregelen te treffen zodra de arbeidsomstandigheden daartoe aanleiding geven.

Wanneer een werkgever beslist om werknemers wegens de hitte vroeger naar huis te laten gaan, moet ook worden nagedacht over de behandeling van de niet-gepresteerde uren.

Indien de vermindering van de arbeidsduur gebeurt op initiatief van de werkgever, blijft het loon voor deze niet-gepresteerde uren in principe verschuldigd.

Sommige ondernemingen wensen tijdens een hitteperiode tijdelijk andere werkuren toe te passen, bijvoorbeeld door vroeger te starten en vroeger te stoppen.

Vooraleer dergelijke aanpassingen worden doorgevoerd, moet worden nagegaan welke uurroosters reeds zijn opgenomen in het arbeidsreglement.

Indien de gewenste wijzigingen binnen deze bestaande uurroosters en/of kaders in het arbeidsreglement mogelijk is, kan een tijdelijke aanpassing doorgaans eenvoudiger worden ingevoerd.

Om discussies achteraf te vermijden, is het aangewezen om de tijdelijke regeling schriftelijk vast te leggen, via een tijdelijke bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

_{Bron: Boek V, titel 1 van de Codex Welzijn op het werk, Thermische omgevingsfactoren | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid - Arbeid en Sociaal Overleg}