Ziekteverzuim en re-integratie

Hoe langer iemand afwezig is, des te kleiner de kans dat het werk succesvol hervat kan worden bij de oorspronkelijke werkgever. Dat blijkt uit onderzoek: bij een afwezigheid van méér dan 3 maanden is de kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever gedaald tot 50%.

Een snellere terugkeer naar het werk kan zelfs bijdragen tot een sneller herstel, op voorwaarde dat dat werk aangepast is aan de gezondheidstoestand van de medewerker. Daarom is het belangrijk dat de medewerker in een vroege fase zo goed mogelijk geïnformeerd wordt over de mogelijkheden voor werkhervatting, en wie hij daarvoor kan contacteren.

WAT TE DOEN ALS WERKGEVER WANNEER JE MEDEWERKER DE GRENS VAN 4 WEKEN ZIEKTE BEREIKT?
Je geeft de volgende contactgegevens door aan CLB Externe Preventie via planning-edpb@clbgroup.be of 011 59 83 50: rijksregisternummer, adres, telefoonnr en privé e-mailadres.

CLB Externe Preventie neemt contact met de arbeidsongeschikte medewerker om deze te informeren over de mogelijkheden om zijn werkhervatting te begeleiden/ ondersteunen.

De medewerker kan namelijk, naast een onderzoek werkhervatting na ziekte bij herstart, reeds tijdens zijn ziekte een vrijblijvende consultatie (bezoek voorafgaand aan de werkhervatting) inplannen. Daar kan de medewerker zijn gezondheidstoestand bespreken en een eventuele werkhervatting voorbereiden. CLB Externe Preventie zet sterk in op re-integratie. Zo kan je ook een gesprek aanvragen bij de preventiedeskundige re-integratie.

De preventiedeskundige re-integratie begeleidt mensen die arbeidsongeschikt zijn o.w.v. fysieke (lichamelijke) beperkingen, maar ook o.w.v. psychische beperkingen. Via een verkennend gesprek trachten we, naast het in kaart brengen van de medische beperkingen, meer inzicht te krijgen in de persoonlijkheid, competenties, drijfveren en interesses.

De doelstelling hierbij is aangepast werk vinden onder de juiste omstandigheden zodat dit een belangrijk onderdeel vormt van het herstelproces.

Dit wordt in eerste instantie binnen het huidig arbeidscontract onderzocht. Als echter blijkt dat dit niet meer mogelijk is geven we eveneens advies op maat en wordt men zo snel mogelijk in contact gebracht met de sleutelfiguren die deze steun of aanpassingen kunnen bieden.

WAT TE DOEN ALS JE MEDEWERKER MOEILIJKHEDEN ONDERVINDT TIJDENS HET WERK?
Niet alleen zet CLB Externe Preventie in op re-integratie, ook preventieve individuele coaching behoort tot de mogelijkheden als de persoon in kwestie:

• de werk-privé-balans niet goed geregeld krijgt;
• het gevoel heeft geen afdoende oplossingen te vinden voor bepaalde situaties;
• wat perspectief op de toekomst mist of zich uitgeblust voelt.

Bij CLB Externe Preventie geloven we in de mogelijkheden van mensen die geconfronteerd worden met arbeidsongeschiktheid of een gezondheidsprobleem. Wij streven naar gelijke kansen en duurzame re-integratie voor iedereen op de arbeidsmarkt. Hiervoor zoeken we samen naar oplossingen.

Vanuit de overheid, de ziekenfondsen, VDAB en andere actoren worden ook heel wat (financiële) ondersteuningsmogelijkheden voorzien zowel voor werkgevers als voor werknemers: progressieve werkhervatting, premie individueel maatwerk, werkhervattingspremie, werken met/na kanker…

De preventie-deskundige re-integratie maakt je wegwijs in de verschillende stelsels en mogelijkheden.

CLB Externe Preventie kan medewerkers en werkgevers van A tot Z ondersteunen doordat wij heel wat experten in huis hebben: preventiedeskundige re-integratie, arbeidsarts, ergonoom, psycholoog...

De 3 pijlers van een collectief re-integratiebeleid

De wet bekijkt het collectief re-integratiebeleid heel breed. Het gaat ook om het bevorderen van gezonde arbeidsomstandigheden en veiligheid op het werk. Inzetbaarheid verhogen, goede verzuimpreventie en -begeleiding, (tijdelijk) aangepast werk en welzijn op het werk zijn belangrijke thema’s. Een collectief re-integratiebeleid omvat dus veel meer dan louter re-integratie en draagt bij tot het uitbouwen van een positief aanwezigheidsbeleid.

1 ANALYSE VAN VERZUIMCIJFERS: WELKE CIJFERS VOLG JE BEST OP? HOE STAAT JE ORGANISATIE ERVOOR?

Een goede verzuimregistratie vormt de basis om inzicht te krijgen of de organisatie een gezond verzuimbeleid heeft. Hiermee kan je sturen naar een situatie waar medewerkers minder vaak en minder lang ziek zijn. Je krijgt niet alleen de exacte verzuimkosten in beeld, maar ook herken je de verzuimpatronen van jouw werknemer. Hoeveel medewerkers zijn samen verantwoordelijk voor de helft van de ziektedagen? Is er opvallend meer verzuim in een onverwachte periode? Heb je bijvoorbeeld werknemers met kinderen wiens verzuim piekt tijdens de schoolvakanties? Zulke inzichten, hoe banaal ze ook lijken, helpen je op verzuim te anticiperen. Bekijk zijn of haar verzuimpatroon en ga in gesprek. Voorkom dat kort frequent verzuim overslaat in langdurige arbeidsongeschiktheid van je werknemer. Om te kunnen sturen op verzuim hebben we eerst cijfers nodig. Het percentage verzuimers, de verzuimfrequentie en het verzuimpercentage zijn de drie belangrijkste parameters. Analyseer ze samen om een volledig beeld te krijgen van het verzuim in je bedrijf.

Het percentage verzuimers is het aandeel van je medewerkers (uitgedrukt in een percentage) dat tijdens een bepaalde periode afwezig is door verzuim. Je brengt er vooral lang verzuim mee in kaart. Je kan ook het percentage nulverzuimers opvolgen.De verzuimfrequentie leert hoe vaak je medewerkers zich gemiddeld ziek melden. Deel het aantal nieuwe meldingen van afwezigheid in een bepaalde periode door het totale aantal medewerkers. De verzuimfrequentie brengt vooral kort verzuim aan het licht.

Het verzuimpercentage is de tijd die een werknemer afwezig was tegenover de tijd die hij aanwezig had moeten zijn. Je bepaalt daarbij eerst zelf de periode waarvoor je de cijfers wil berekenen, bijvoorbeeld voor een kalenderjaar of per kwartaal.

Deze cijfers deel je het best maandelijks met het management en leidinggevenden. Op kwartaal- en jaarbasis duik je dieper in de cijfers om meer in detail te kunnen rapporteren, bijvoorbeeld over evoluties in een bepaalde regio, leeftijdscategorie of afdeling.

Tijdens schoolvakanties is er bijvoorbeeld minder verzuim, terwijl het griepseizoen voor een piek zorgt. Twee periodes binnen hetzelfde jaar vergelijken is dus vrij zinloos en kan een vertekend beeld geven, met verkeerde conclusies als gevolg. Je baseert je dus best op jaarcijfers. Op die manier elimineer je dus ook de seizoenseffecten en krijg je een beter en correcter zicht op tendensen.

2 CREËER DRAAGVLAK EN INSPIREER JE MEDEWERKERS: ALS LEIDINGGEVENDE GA JE VOOR EEN POSITIEF VERZUIMBELEID

Menig onderzoek legt de economische, organisatorische en maatschappelijke impact van verzuim bloot, waardoor het wellicht geen verder betoog behoeft dat investeren in een gedragen positief verzuimbeleid loont voor zowel werkgever als medewerker. Het implementeren van een positief verzuimbeleid maakt immers verzuim bespreekbaar, het werkt sensibiliserend en het geeft een transparant kader voor acties. De doelstelling van dit positief verzuimbeleid is om de professionele band tussen de organisatie en de medewerker te bestendigen. Daarnaast is het doel om inzicht te verwerven in de situatie van de langdurig afwezige medewerker, waarna via een open dialoog de wederzijdse verwachtingen opnieuw geformuleerd kunnen worden.

Maak verzuim bespreekbaar in je organisatie. Kies voor een positieve insteek en wijs leidinggevenden op de voordelen van een open dialoog. Laat verzuim als gespreksonderwerp leven in alle lagen van je organisatie. Leidinggevenden bekleden een cruciale rol. Leg ze dan ook uit dat hun bijdrage mooie resultaten kan opleveren: sterkere banden met de medewerkers, minder verzuim en een beter algemeen welzijn.

De rol van de leidinggevende in dit positief verzuimbeleid is:

• positieve aandacht voor zijn/haar medewerkers;
• centraal aanspreekpunt;
• band tussen zieke en werkplaats versterken/behouden;
• observeren;
• achterliggende oorzaken opsporen;
• individuele en teambetrokkenheid tonen naar de medewerker;
• planning optimaliseren;
• nauwe samenwerking met HR.

Zet concrete acties op om verzuim als thema top of mind te houden bij je leidinggevenden. Organiseer bijvoorbeeld intervisiesessies waarin ze onderling hun ervaringen met verzuim kunnen delen. Vraag ook om verzuim niet alleen in een-op-een gesprekken aan bod te laten komen, maar ook in teammeetings. Zo ontstaat er een cultuur waarin verzuim openlijk bespreekbaar wordt. Verzuim blijft natuurlijk een delicaat thema. Daarom is een positieve insteek cruciaal. Wees niet te streng en controlerend, maar stimuleer een warm-zakelijke dialoog waarin vertrouwen centraal staat.

Anders gezegd, een positief verzuimbeleid staat of valt met een warm-zakelijke dialoog.

In onze opleidingen delen we tips en inzichten over topics als gesprekstechnieken, verzuimcijfers en wetgeving, signalen van verzuim leren herkennen. Zo beschik je in geen tijd over de broodnodige kennis om je verzuimbeleid uit te bouwen.

Hierbij werken we steeds met praktijkvoorbeelden waarbij deelnemers aan de hand van casussen interactief aan de slag gaan. Een terugkommoment nadien behoort eveneens tot de mogelijkheden. Neem contact op en we werken met jou op maat iets uit.

3 VORMGEVEN: JOUW VERZUIMPROJECTPLAN MET EEN BELEID EN PROTOCOL OP MAAT VAN JE ORGANISATIE.

Een efficiënt positief verzuimbeleid uitwerken is een hele klus. Het projectplan tekenen we samen uit op maat van je organisatie. Het plan helpt om de nodige stappen te zetten en de beste acties te ondernemen om tot een gedragen beleid te komen.

Met een protocol wil de organisatie inzetten op aanwezige, gemotiveerde, betrokken en gezonde medewerkers. Het is belangrijk als organisatie om hierin de verschillende partijen te

betrekken (leidinggevende, medewerkers, HR, arbeidsarts,..). Dit protocol heeft als doel verzuim bespreekbaar te maken en een transparant kader voor acties te bieden.

Wij bieden een:

• uitgewerkt protocol;
• overzichtelijke flowchart re-integratiebeleid;
• pakket van templates ter ondersteuning voor gespreksvoering.

Heb je vragen over re-integratie? Heb je vragen over medische overmacht? Wens je ondersteuning voor het contact houden met langdurig zieke medewerkers? Of kun je hulp gebruiken bij het opzetten van een re-integratiebeleid? We helpen je graag verder, contacteer ons vrijblijvend via 011 59 83 50 of planning-edpb@clbgroup.be.